El Govern va impulsar a principis de desembre el procés per aprovar una nova llei d'ocupació pública de Catalunya, amb afectació a totes les administracions públiques del país i amb la voluntat declarada -segons els seus impulsors- de definir un model propi de funció pública. Entre els objectius concrets, afirma l'executiu, hi ha els d'adaptar-la al segle XXI, oferir valor afegit i un marc d’eficàcia i eficiència en la gestió pública, superar el model burocràtic, reduir la temporalitat, captar nous perfils professionals, avaluar millor la feina dels empleats públics, impulsar la promoció interna i la carrera professional basada en itineraris, permetre la mobilitat laboral entre administracions, o simplificar el sistema de cossos i escales.
El primer pas va ser l'aprovació de la memòria preliminar de l'avantprojecte de llei
i, abans d'iniciar l’elaboració de la norma, l'obertura d'una consulta a la ciutadania sobre l'oportunitat i els aspectes més rellevants a regular de la matèria, amb l'objectiu de donar compliment als principis de govern obert. Ara bé, he provat de dir la meva sobre el projecte normatiu, però m'he trobat que les aportacions ciutadanes restaven limitades a textos de 500 caràcters -inclosos els espais i el títol-, de manera que allò que la llei regula com un dret es converteix a la pràctica en un comentari sumari que només pot ser superficial i telegràfic. Més tenint en compte que el mateix Govern planteja deu preguntes a abordar durant aquest tràmit. En aquest text, doncs, puc donar-hi resposta amb més detall.
1. Creieu necessari adequar la normativa vigent en matèria d'ocupació pública a les necessitats econòmiques, socials i tecnològiques actuals?
Més enllà que sigui convenient adequar el marc regulador de l'ocupació pública catalana a les necessitats esmentades, cal tenir present que la normativa vigent va ser promulgada aviat farà 25 anys, tractant-se d'una refosa de disposicions disperses vigents des de 12 anys abans. Això suposa que el gruix de la normativa reguladora va ser dictada fa vora 37 anys, de manera que els canvis produïts en el temps transcorregut d'aleshores ençà són prou rellevants per justificar-ne la revisió.
No es pot demorar una posada al dia que hauria de permetre ajustar el perímetre de l'ocupació pública, mitjançant la determinació del règim jurídic aplicable a les persones que s'hi incorporin (quines han de romandre sota el règim estatutari de vinculació i quines han de sotmetre el seu vincle al règim laboral ordinari), la identificació de les organitzacions públiques al personal de les quals és aplicable, sense negligir l'anàlisi i la fixació dels límits fins on escau estendre el seu abast.
Unes necessitats econòmiques que situen el sector públic en el marc d'una constricció pressupostària permanent que ha esdevingut estructural fa necessari replantejar el model d'ocupació pública des d'una perspectiva possibilista i pragmàtica, per fer-lo sostenible. Així mateix un entorn on les necessitats socials s'han demostrat canviants i dinàmiques igualment obliga a revisar l'actual model per sotmetre'l a objectius d'adaptabilitat, ajust i eficiència que en justifiquin la fesomia. Finalment, els canvis tecnològics imposen el repte de revisar el treball públic des de l'òptica de les habilitats que han de tresorejar els agents públics que el duen a terme i els perfils professionals que s'estimen pertinents per fer-hi front.
2. Considereu que ha d'haver una ocupació pública amb unes normes comunes a totes les administracions públiques de Catalunya? En cas afirmatiu, veieu apropiat que els empleats públics de Catalunya tinguin mobilitat entre les diferents administracions?
És anacrònic mantenir un model com l'actual on hi ha tantes funcions públiques com administracions públiques hi ha al territori i en els diferents sectors d'activitat pública del país. És una font permanent de sobrecostos organitzatius i un llast evitable per millorar l'eficiència en l'optimització d'uns recursos que són limitats, acceptar com a bo un model que defensa que cada universitat pública catalana, cada administració territorial i l'Administració central de Catalunya tinguin la seva funció pública. No es tracta de disposar d'una ocupació pública amb unes normes comunes a totes les administracions catalanes, sinó de fornir una única ocupació pública per a totes elles.
En aquest sentit, no és objectable apel·lar a l'autonomia local, la universitària, a les bases estatals dels respectius règims jurídics o al règim estatutari dels funcionaris per defensar que cada administració te dret a disposar d'una ocupació pública pròpia, perquè d'acord amb l'article 136.a) EAC és plausible dibuixar una ocupació pública comuna que permeti a cada administració comptar amb els seus recursos i tractar-los com a propis, sense necessitat de diferenciar-los de la resta, en tot allò que no sigui necessari.
No només es tracta de facilitar la mobilitat interadministrativa, que també, sinó que la millora del model en la línia que s'apunta faria possible impulsar processos selectius i de provisió comuns i dissenyar sistemes de promoció, carrera, avaluació, retributius, i de planta organitzativa anàlegs, la qual cosa afavoriria el desenvolupament d'un model més simple de gestió dels recursos humans i redundaria en una millor atenció de les necessitats emergents.
Al respecte, la vertebració d'una única ocupació pública catalana com la que es defensa, entre d'altres beneficis, permetria alliberar a múltiples actors públics de la realització de tasques que no els hi són pròpies i els penalitzen, com ara les dirigides a la captació de nous recursos, mitjançant l'assignació d'aquestes funcions a organismes especialitzats, a la vegada que s'estalviarien processos selectius feixucs, en substituir-los per mecanismes de provisió dels llocs de treball vacants, per la via dels concursos de trasllats interadministratius, previs al reclutament extern de nou personal.
3. Creieu important reforçar els mecanismes per garantir l'ètica i professionalitat dels empleats públics?
Allò que hauria de ser important a Catalunya és l'establiment de mecanismes que determinin que el comportament de les servidores i els servidors públics del país és la principal font de prestigi del servei públic. El reforç de l'ètica i la professionalitat dels empleats públics ha de venir donada, en gran mesura per l'acreditació de la màxima eficàcia en l'exercici de les seves funcions i la transparència en les seves condicions de treball.
Tot just ara ha estat notícia l'escàndol dels privilegis retributius de què gaudeix el personal funcionari del Parlament de Catalunya, i el seu coneixement ha estat possible per la insistència d'un mitjà de comunicació a l'hora de reclamar transparència en aquest capítol, mitjançant l'ús del dret d'accés a informació pública. No és de rebut defensar règims jurídics diferenciats per al personal que presta serveis, exercint funcions similars, en el poder judicial, legislatiu o executiu a l'empara del model democràtic de divisió de poders públics.
L'ocupació pública de Catalunya s'hauria de dissenyar sota un model organitzatiu simple que limiti les diferències a aquells aspectes que ho reclamen. Un model que hauria de ser totalment transparent en el doble sentit, de lliurar tota la informació que afecta a aquelles persones que s'hi sotmeten i de fer-ho d'una manera entenedora. Escau practicar la transparència que és ordinària en països de l'entorn europeu, on són públiques no ja les retribucions de totes les persones que presten serveis públics, sinó les seves declaracions tributàries a la hisenda publica, atès que no és defensable emparar-se en la privacitat de les dades personals per eludir l'obligació de difondre uns salaris que són pagats per tota la ciutadania.
Malmet el prestigi de l'ocupació pública i el seu codi deontològic un model de transparència que facilita informació escapçada, inintel·ligible i, per tant, impossible d'interpretar pel gruix de la ciutadania. L'ètica i la professionalitat dels empleats públics guanyarà en consistència si facilitem la vertebració de la infraestructura que ho faci possible.
Qüestió a banda és el reforç dels mecanismes que han de garantir l'ètica i la professionalitat dels alts càrrecs i les directives i els directius públics, que ara són manifestament insuficients i que -en tot cas- s'haurien de regular a banda de l'ocupació pública en tractar-se d'institucions de naturalesa organitzativa.
4. Veieu oportú que les administracions públiques catalanes planifiquin les necessitats dels seus recursos humans amb l'objectiu de rejovenir les seves plantilles?
La planificació de necessitats hauria de ser, si no el principal, sí un dels objectius més rellevants a assolir per part d'aquelles organitzacions que desenvolupen les polítiques d'ocupació pública. Sobretot per anticipar la identificació de noves necessitats, fer anàlisis predictives i poder atendre-les en temps i forma. Rebaixar l'edat mitjana de les plantilles de les administracions catalanes no és un objectiu en si mateix, el què cal és detectar de què anem mancats i posar-hi remei i, tal vegada, d'aquest exercici en derivi el rejoveniment de les plantilles.
Allò que és urgent d'incorporar a les organitzacions públiques i no admet més dilacions és la planificació de necessitats en matèria de recursos humans, i per això no cal fer una llei.
5. Considereu necessari agilitzar i professionalitzar la realització de les proves de selecció per a l'accés a l'ocupació pública catalana?
Actualment estem instal·lats en un cicle de reposició d'efectius pervers. El marc jurídic estableix que la publicació de les ofertes d'ocupació, d'acord amb les taxes de reposició corresponents, han de ser anuals i els sistemes de selecció per fer-hi front s'allarguen més enllà del cicle pressupostari, de manera que, si es vol donar compliment al marc normatiu, s'aniran publicant ofertes encavalcades amb d'altres anteriors encara no resoltes.
Per altra banda, el relleu d'efectius en llocs que han esdevingut vacants es du a terme sense realitzar cap anàlisi prèvia que avaluï la conveniència de mantenir aquella tipologia de llocs de treball, de manera que el cicle de vida vegetativa de les organitzacions públiques es manté impertorbable mitjançant una gestió automatitzada de les altes i baixes en el sistema. Al seu torn, el model de selecció es fia a òrgans tècnics nomenats ad hoc per a cada procés selectiu, sota criteris formalistes, entre persones sense cap o amb poca experiència en aquest camp, la qual cosa provoca una dilació exorbitant en la conclusió de cada procés selectiu, mitjançant la realització de proves i tests, pensats per garantir el compliment del principi d'igualtat, però de dubtosa o nul·la credibilitat per assegurar la selecció dels millors perfils.
Tot plegat fa plausible que, una vegada avaluades les necessitats reals de les organitzacions, se cerquin i implementin processos d'accés al servei públic més àgils, de curta durada i centrats en l'objectiu de seleccionar les millors candidatures, executats per persones expertes en les tècniques i habilitats selectives, dedicades en exclusiva a aquestes comeses. Al respecte, escau establir sistemes selectius que incorporin compromisos de satisfacció explícits a través de cartes de serveis.
6. Creieu necessari que les polítiques de selecció de personal estiguin adreçades a fomentar l'accés a les administracions públiques catalanes de les persones amb nous perfils professionals principalment científics i/o tecnològics?
Els sistemes de selecció de personal han de fer possible la captació de qualsevol actiu professional que sigui de menester pel desenvolupament òptim del servei públic. En conseqüència, es tracta de dissenyar mecanismes que permetin atendre la detecció de necessitats que s'hagi identificat a partir de la planificació de les polítiques de recursos humans. Caldrà doncs concloure que escau disposar de perfils científics o tecnològics si la tipologia de tasques susceptibles de ser executades per servidores i servidors públics requereixen uns coneixements i habilitats privatius dels perfils suara esmentats.
En tot cas, l'evidència -avui en dia- posa de manifest un dèficit substantiu de recursos humans capacitats per excel·lir en l'exercici de funcions públiques sota el model d'administració digital que s'està impulsant, de la mateixa manera que es fa palesa l'existència d'un excedent important de capacitats professionals pel desenvolupar tasques pròpies d'una administració burocràtica que s'està mostrant obsoleta.
7. Considereu que l'estructura actual de cossos i escales de funcionaris públics s'ha d'adaptar a les noves titulacions i als nous perfils professionals?
El model de cossos i escales vigent hauria de ser objecte de revisió per assegurar que serveix als interessos d'un servei públic que cada vegada reclama una major polivalència per part dels seus agents, una elevada transversalitat en les seves actuacions, coneixements diversificats, capacitat d'adaptació a entorns canviants, treballar per projectes i en xarxa, i una major mobilitat funcional per atendre demandes emergents i habilitats pròpies dels nadius digitals.
A aquesta realitat cal afegir-hi l'impacte de les noves titulacions sorgides a l'empara de l'espai europeu d'educació superior que dimana del Pla de Bolonya i que ha comportat l'eclosió d'una oferta d'especialitzacions acadèmiques d'ampli espectre, que poden donar una resposta més precisa a determinades tasques i funcions públiques, però la utilitat de les quals pot veure's minvada si s'organitzen sota un model de cossos i escales del qual en resulti una fragmentació excessiva.
Igualment, la irrupció de l'administració digital posa en crisi un model d'ocupació pública intensiu en tasques auxiliars de suport i d'assistència que, en breu, hauran quedat arraconades per la digitalització, i prendran cos noves funcions qualificades que ara són embrionàries, però que esdevindran bàsiques en termes d'aportació de valor públic en la prestació de serveis. Davant d'aquest escenaris, sembla assenyat fugir de l'encasellament excessiu en classificacions organitzatives i de la rigidesa formal a l'hora de definir i enquadrar els llocs de treball del servei públic.
8. Creieu necessari que les prestacions dels empleats públics s'avaluïn en funció d'uns objectius fixats i els resultats obtinguts?
En la mesura que siguem capaços de dibuixar un model que reconegui l'esforç i penalitzi la desídia, neutralitzarem una arquitectura de l'ocupació pública que, guiada per l'objectiu de comptar amb antídots que garanteixin la pau social, ha basat el seu model de recompensa en la manca de discriminació pels resultats obtinguts i per l'assoliment dels objectius fixats. Escau implementar un sistema d'avaluació de les prestacions en el qual una part important del reconeixement professional es basi en l'acreditació d'aquests factors, de manera que el seu reflex en la percepció de les retribucions sigui prou rellevant perquè actuï d'estímul per a l'increment de la productivitat i de revulsiu per combatre la inèpcia.
9. Considereu oportú que es desenvolupi un sistema de carrera professional dels empleats públics que fomenti l'avaluació de l'acompliment dels objectius que es fixin?
L'anàlisi crítica de la forma en què es porten a terme les tasques assignades en cada moment i la potenciació en el desenvolupament de noves habilitats, aptituds i capacitats professionals -en termes de competències- són els dos factors sobre els que cal fer recaure tot el sistema de promoció professional, per tal de reconèixer i recompensar les persones que han mostrat un esforç continuat per excel·lir en l'execució de les seves obligacions ordinàries.
El sistema de carrera s'hauria de fonamentar sobre dos mecanismes diferenciats, els quals poden actuar de forma complementària o alternativa: la progressió en el lloc o carrera horitzontal, a través de l'assoliment dels diferents trams prèviament establerts i la promoció interna o vertical d'acord amb un itinerari professional prèviament dissenyat.
10. Creieu important la formació dels empleats públics en un entorn de canvi social, econòmic i tecnològic?
El disseny de plans de desenvolupament on s'integrin els recursos i les accions adreçades a l'aprenentatge i a la millora d'habilitats, coneixements i aptituds definits en el perfil professional com a idonis per al desenvolupament d'una funció és un aspecte imprescindible si veritablement es vol aconseguir una gestió del canvi i la introducció d'un nou model cultural en el si de les nostres organitzacions. En conseqüència, una administració pública que es preui i vetlli pels seus interessos ha de promoure i conrear els instruments que assegurin el creixement constant del seu capital humà.
El primer pas va ser l'aprovació de la memòria preliminar de l'avantprojecte de llei
i, abans d'iniciar l’elaboració de la norma, l'obertura d'una consulta a la ciutadania sobre l'oportunitat i els aspectes més rellevants a regular de la matèria, amb l'objectiu de donar compliment als principis de govern obert. Ara bé, he provat de dir la meva sobre el projecte normatiu, però m'he trobat que les aportacions ciutadanes restaven limitades a textos de 500 caràcters -inclosos els espais i el títol-, de manera que allò que la llei regula com un dret es converteix a la pràctica en un comentari sumari que només pot ser superficial i telegràfic. Més tenint en compte que el mateix Govern planteja deu preguntes a abordar durant aquest tràmit. En aquest text, doncs, puc donar-hi resposta amb més detall.
1. Creieu necessari adequar la normativa vigent en matèria d'ocupació pública a les necessitats econòmiques, socials i tecnològiques actuals?
Més enllà que sigui convenient adequar el marc regulador de l'ocupació pública catalana a les necessitats esmentades, cal tenir present que la normativa vigent va ser promulgada aviat farà 25 anys, tractant-se d'una refosa de disposicions disperses vigents des de 12 anys abans. Això suposa que el gruix de la normativa reguladora va ser dictada fa vora 37 anys, de manera que els canvis produïts en el temps transcorregut d'aleshores ençà són prou rellevants per justificar-ne la revisió.
No es pot demorar una posada al dia que hauria de permetre ajustar el perímetre de l'ocupació pública, mitjançant la determinació del règim jurídic aplicable a les persones que s'hi incorporin (quines han de romandre sota el règim estatutari de vinculació i quines han de sotmetre el seu vincle al règim laboral ordinari), la identificació de les organitzacions públiques al personal de les quals és aplicable, sense negligir l'anàlisi i la fixació dels límits fins on escau estendre el seu abast.
Unes necessitats econòmiques que situen el sector públic en el marc d'una constricció pressupostària permanent que ha esdevingut estructural fa necessari replantejar el model d'ocupació pública des d'una perspectiva possibilista i pragmàtica, per fer-lo sostenible. Així mateix un entorn on les necessitats socials s'han demostrat canviants i dinàmiques igualment obliga a revisar l'actual model per sotmetre'l a objectius d'adaptabilitat, ajust i eficiència que en justifiquin la fesomia. Finalment, els canvis tecnològics imposen el repte de revisar el treball públic des de l'òptica de les habilitats que han de tresorejar els agents públics que el duen a terme i els perfils professionals que s'estimen pertinents per fer-hi front.
2. Considereu que ha d'haver una ocupació pública amb unes normes comunes a totes les administracions públiques de Catalunya? En cas afirmatiu, veieu apropiat que els empleats públics de Catalunya tinguin mobilitat entre les diferents administracions?
És anacrònic mantenir un model com l'actual on hi ha tantes funcions públiques com administracions públiques hi ha al territori i en els diferents sectors d'activitat pública del país. És una font permanent de sobrecostos organitzatius i un llast evitable per millorar l'eficiència en l'optimització d'uns recursos que són limitats, acceptar com a bo un model que defensa que cada universitat pública catalana, cada administració territorial i l'Administració central de Catalunya tinguin la seva funció pública. No es tracta de disposar d'una ocupació pública amb unes normes comunes a totes les administracions catalanes, sinó de fornir una única ocupació pública per a totes elles.
En aquest sentit, no és objectable apel·lar a l'autonomia local, la universitària, a les bases estatals dels respectius règims jurídics o al règim estatutari dels funcionaris per defensar que cada administració te dret a disposar d'una ocupació pública pròpia, perquè d'acord amb l'article 136.a) EAC és plausible dibuixar una ocupació pública comuna que permeti a cada administració comptar amb els seus recursos i tractar-los com a propis, sense necessitat de diferenciar-los de la resta, en tot allò que no sigui necessari.
No només es tracta de facilitar la mobilitat interadministrativa, que també, sinó que la millora del model en la línia que s'apunta faria possible impulsar processos selectius i de provisió comuns i dissenyar sistemes de promoció, carrera, avaluació, retributius, i de planta organitzativa anàlegs, la qual cosa afavoriria el desenvolupament d'un model més simple de gestió dels recursos humans i redundaria en una millor atenció de les necessitats emergents.
Al respecte, la vertebració d'una única ocupació pública catalana com la que es defensa, entre d'altres beneficis, permetria alliberar a múltiples actors públics de la realització de tasques que no els hi són pròpies i els penalitzen, com ara les dirigides a la captació de nous recursos, mitjançant l'assignació d'aquestes funcions a organismes especialitzats, a la vegada que s'estalviarien processos selectius feixucs, en substituir-los per mecanismes de provisió dels llocs de treball vacants, per la via dels concursos de trasllats interadministratius, previs al reclutament extern de nou personal.
3. Creieu important reforçar els mecanismes per garantir l'ètica i professionalitat dels empleats públics?
Allò que hauria de ser important a Catalunya és l'establiment de mecanismes que determinin que el comportament de les servidores i els servidors públics del país és la principal font de prestigi del servei públic. El reforç de l'ètica i la professionalitat dels empleats públics ha de venir donada, en gran mesura per l'acreditació de la màxima eficàcia en l'exercici de les seves funcions i la transparència en les seves condicions de treball.
Tot just ara ha estat notícia l'escàndol dels privilegis retributius de què gaudeix el personal funcionari del Parlament de Catalunya, i el seu coneixement ha estat possible per la insistència d'un mitjà de comunicació a l'hora de reclamar transparència en aquest capítol, mitjançant l'ús del dret d'accés a informació pública. No és de rebut defensar règims jurídics diferenciats per al personal que presta serveis, exercint funcions similars, en el poder judicial, legislatiu o executiu a l'empara del model democràtic de divisió de poders públics.
L'ocupació pública de Catalunya s'hauria de dissenyar sota un model organitzatiu simple que limiti les diferències a aquells aspectes que ho reclamen. Un model que hauria de ser totalment transparent en el doble sentit, de lliurar tota la informació que afecta a aquelles persones que s'hi sotmeten i de fer-ho d'una manera entenedora. Escau practicar la transparència que és ordinària en països de l'entorn europeu, on són públiques no ja les retribucions de totes les persones que presten serveis públics, sinó les seves declaracions tributàries a la hisenda publica, atès que no és defensable emparar-se en la privacitat de les dades personals per eludir l'obligació de difondre uns salaris que són pagats per tota la ciutadania.
Malmet el prestigi de l'ocupació pública i el seu codi deontològic un model de transparència que facilita informació escapçada, inintel·ligible i, per tant, impossible d'interpretar pel gruix de la ciutadania. L'ètica i la professionalitat dels empleats públics guanyarà en consistència si facilitem la vertebració de la infraestructura que ho faci possible.
Qüestió a banda és el reforç dels mecanismes que han de garantir l'ètica i la professionalitat dels alts càrrecs i les directives i els directius públics, que ara són manifestament insuficients i que -en tot cas- s'haurien de regular a banda de l'ocupació pública en tractar-se d'institucions de naturalesa organitzativa.
4. Veieu oportú que les administracions públiques catalanes planifiquin les necessitats dels seus recursos humans amb l'objectiu de rejovenir les seves plantilles?
La planificació de necessitats hauria de ser, si no el principal, sí un dels objectius més rellevants a assolir per part d'aquelles organitzacions que desenvolupen les polítiques d'ocupació pública. Sobretot per anticipar la identificació de noves necessitats, fer anàlisis predictives i poder atendre-les en temps i forma. Rebaixar l'edat mitjana de les plantilles de les administracions catalanes no és un objectiu en si mateix, el què cal és detectar de què anem mancats i posar-hi remei i, tal vegada, d'aquest exercici en derivi el rejoveniment de les plantilles.
Allò que és urgent d'incorporar a les organitzacions públiques i no admet més dilacions és la planificació de necessitats en matèria de recursos humans, i per això no cal fer una llei.
5. Considereu necessari agilitzar i professionalitzar la realització de les proves de selecció per a l'accés a l'ocupació pública catalana?
Actualment estem instal·lats en un cicle de reposició d'efectius pervers. El marc jurídic estableix que la publicació de les ofertes d'ocupació, d'acord amb les taxes de reposició corresponents, han de ser anuals i els sistemes de selecció per fer-hi front s'allarguen més enllà del cicle pressupostari, de manera que, si es vol donar compliment al marc normatiu, s'aniran publicant ofertes encavalcades amb d'altres anteriors encara no resoltes.
Per altra banda, el relleu d'efectius en llocs que han esdevingut vacants es du a terme sense realitzar cap anàlisi prèvia que avaluï la conveniència de mantenir aquella tipologia de llocs de treball, de manera que el cicle de vida vegetativa de les organitzacions públiques es manté impertorbable mitjançant una gestió automatitzada de les altes i baixes en el sistema. Al seu torn, el model de selecció es fia a òrgans tècnics nomenats ad hoc per a cada procés selectiu, sota criteris formalistes, entre persones sense cap o amb poca experiència en aquest camp, la qual cosa provoca una dilació exorbitant en la conclusió de cada procés selectiu, mitjançant la realització de proves i tests, pensats per garantir el compliment del principi d'igualtat, però de dubtosa o nul·la credibilitat per assegurar la selecció dels millors perfils.
Tot plegat fa plausible que, una vegada avaluades les necessitats reals de les organitzacions, se cerquin i implementin processos d'accés al servei públic més àgils, de curta durada i centrats en l'objectiu de seleccionar les millors candidatures, executats per persones expertes en les tècniques i habilitats selectives, dedicades en exclusiva a aquestes comeses. Al respecte, escau establir sistemes selectius que incorporin compromisos de satisfacció explícits a través de cartes de serveis.
6. Creieu necessari que les polítiques de selecció de personal estiguin adreçades a fomentar l'accés a les administracions públiques catalanes de les persones amb nous perfils professionals principalment científics i/o tecnològics?
Els sistemes de selecció de personal han de fer possible la captació de qualsevol actiu professional que sigui de menester pel desenvolupament òptim del servei públic. En conseqüència, es tracta de dissenyar mecanismes que permetin atendre la detecció de necessitats que s'hagi identificat a partir de la planificació de les polítiques de recursos humans. Caldrà doncs concloure que escau disposar de perfils científics o tecnològics si la tipologia de tasques susceptibles de ser executades per servidores i servidors públics requereixen uns coneixements i habilitats privatius dels perfils suara esmentats.
En tot cas, l'evidència -avui en dia- posa de manifest un dèficit substantiu de recursos humans capacitats per excel·lir en l'exercici de funcions públiques sota el model d'administració digital que s'està impulsant, de la mateixa manera que es fa palesa l'existència d'un excedent important de capacitats professionals pel desenvolupar tasques pròpies d'una administració burocràtica que s'està mostrant obsoleta.
7. Considereu que l'estructura actual de cossos i escales de funcionaris públics s'ha d'adaptar a les noves titulacions i als nous perfils professionals?
El model de cossos i escales vigent hauria de ser objecte de revisió per assegurar que serveix als interessos d'un servei públic que cada vegada reclama una major polivalència per part dels seus agents, una elevada transversalitat en les seves actuacions, coneixements diversificats, capacitat d'adaptació a entorns canviants, treballar per projectes i en xarxa, i una major mobilitat funcional per atendre demandes emergents i habilitats pròpies dels nadius digitals.
A aquesta realitat cal afegir-hi l'impacte de les noves titulacions sorgides a l'empara de l'espai europeu d'educació superior que dimana del Pla de Bolonya i que ha comportat l'eclosió d'una oferta d'especialitzacions acadèmiques d'ampli espectre, que poden donar una resposta més precisa a determinades tasques i funcions públiques, però la utilitat de les quals pot veure's minvada si s'organitzen sota un model de cossos i escales del qual en resulti una fragmentació excessiva.
Igualment, la irrupció de l'administració digital posa en crisi un model d'ocupació pública intensiu en tasques auxiliars de suport i d'assistència que, en breu, hauran quedat arraconades per la digitalització, i prendran cos noves funcions qualificades que ara són embrionàries, però que esdevindran bàsiques en termes d'aportació de valor públic en la prestació de serveis. Davant d'aquest escenaris, sembla assenyat fugir de l'encasellament excessiu en classificacions organitzatives i de la rigidesa formal a l'hora de definir i enquadrar els llocs de treball del servei públic.
8. Creieu necessari que les prestacions dels empleats públics s'avaluïn en funció d'uns objectius fixats i els resultats obtinguts?
En la mesura que siguem capaços de dibuixar un model que reconegui l'esforç i penalitzi la desídia, neutralitzarem una arquitectura de l'ocupació pública que, guiada per l'objectiu de comptar amb antídots que garanteixin la pau social, ha basat el seu model de recompensa en la manca de discriminació pels resultats obtinguts i per l'assoliment dels objectius fixats. Escau implementar un sistema d'avaluació de les prestacions en el qual una part important del reconeixement professional es basi en l'acreditació d'aquests factors, de manera que el seu reflex en la percepció de les retribucions sigui prou rellevant perquè actuï d'estímul per a l'increment de la productivitat i de revulsiu per combatre la inèpcia.
9. Considereu oportú que es desenvolupi un sistema de carrera professional dels empleats públics que fomenti l'avaluació de l'acompliment dels objectius que es fixin?
L'anàlisi crítica de la forma en què es porten a terme les tasques assignades en cada moment i la potenciació en el desenvolupament de noves habilitats, aptituds i capacitats professionals -en termes de competències- són els dos factors sobre els que cal fer recaure tot el sistema de promoció professional, per tal de reconèixer i recompensar les persones que han mostrat un esforç continuat per excel·lir en l'execució de les seves obligacions ordinàries.
El sistema de carrera s'hauria de fonamentar sobre dos mecanismes diferenciats, els quals poden actuar de forma complementària o alternativa: la progressió en el lloc o carrera horitzontal, a través de l'assoliment dels diferents trams prèviament establerts i la promoció interna o vertical d'acord amb un itinerari professional prèviament dissenyat.
10. Creieu important la formació dels empleats públics en un entorn de canvi social, econòmic i tecnològic?
El disseny de plans de desenvolupament on s'integrin els recursos i les accions adreçades a l'aprenentatge i a la millora d'habilitats, coneixements i aptituds definits en el perfil professional com a idonis per al desenvolupament d'una funció és un aspecte imprescindible si veritablement es vol aconseguir una gestió del canvi i la introducció d'un nou model cultural en el si de les nostres organitzacions. En conseqüència, una administració pública que es preui i vetlli pels seus interessos ha de promoure i conrear els instruments que assegurin el creixement constant del seu capital humà.