Quin és el període de temps que és recomanable quedar-se en una feina? Una cerca ràpida pels blogs on escriuen aquells usuaris i usuàries més àvids dels portals d’ocupabilitat et dona diversos articles que expliquen per què la durada mínima recomanada és de dos anys, i a vegades també detallen per què quedar-se més de quatre o cinc no és recomanable.
És inútil buscar fonts oficials o estudis que donin suport a aquestes afirmacions, perquè no hi ha dades o recerques acadèmiques que ho demostrin. Així i tot, sí que s’ha demostrat que les feines per a tota la vida són un fenomen en extinció.
Sense voler entrar massa en els orígens d’aquest fenomen, sí que voldria parlar de les conseqüències. Dins del treball assalariat, les energies que li posem perquè l’empresa, l’administració o l’entitat en la qual treballes millori són menors si saps que la teva duració en un lloc de feina és limitada o curta.
En l’àmbit personal, posar empenta perquè el lloc on treballem sigui millor, vol dir transformar els malestars en observacions constructives, així com saber entomar les crítiques i admetre errors. També comporta esforçar-se per comunicar inquietuds, idees i ambicions de futur. Davant d’un problema a la feina, vol dir prendre’s el temps d’analitzar on acaba el malestar personal o derivat de la rutina, i on comença un problema organitzacional que té alguna mena de solució. Per tant, implica una aposta personal.
Però en la societat del consum, és més fàcil llençar un objecte avariat i comprar-ne un de nou que reparar l’antic. I això s’aplica també al treball: davant d’una feina que no compleix determinades expectatives, és més fàcil construir un nou imaginari millorat, lluny del lloc imperfecte on es troba la persona treballadora, i abandonar-ho després de queixar-se i reivindicar-ho menys del que tocaria. Fenòmens com aquests no són nous, i ja s’han abordat per sociòlegs com Zygmunt Baumann en llibres com Modernitat Líquida o La Societat Individualitzada. Avui en dia, a la baixa continuïtat en l’àmbit laboral se li denomina “alta rotació”, i comporta un nivell de sindicació més baix i una menor salvaguarda de drets laborals, entre d’altres.
Així i tot, estem parlant d’una feina amb condicions ideals. Assumim un lloc de treball on la persona s’ha de voler quedar, i que depèn de l’empenta que ella hi posa perquè això passi. A banda de ser una teoria amb trets de positivitat tòxica, ens hem saltat les assumpcions bàsiques: que la feina està ben remunerada i permet mantenir un nivell de vida digne; que les condicions no són precàries, que hi ha un contracte i que aquest no és temporal; i que hi ha espais de participació per a les persones treballadores.
És un privilegi que els factors a tenir en compte per quedar-se en un lloc de treball estiguin relacionats amb la realització personal. Una alta rotació no és necessàriament dolenta, però pot ser un signe de precarietat laboral, i és preocupant quan es dona en treballs on les baixes condicions fan que l’organització col·lectiva sigui més necessària i on té un efecte directe en la qualitat de la feina. I és particularment inquietant quan es dona en la provisió de béns i serveis públics com són l’educació, la salut o els serveis socials.
La privatització progressiva que han patit molts serveis públics a Catalunya i a l’Estat ha portat a la precarització de les condicions laborals, i una alta rotació afecta la qualitat del servei quan la coneixença i una relació de confiança entre la persona treballadora i la usuària són necessàries. Això es dona, per exemple, en el Servei d’Atenció Domiciliària (SAD) o en els serveis de monitoratge en escoles d’infants amb diversitat funcional.
Per tant, no sorprèn que quan un nen amb discapacitat és oblidat a l’autobús escolar i trobat sis hores després, l’AMPA de l’escola relacioni els fets amb l’alta rotació de personal en l’empresa que proveeix el servei de transport escolar. És per això que aplaudim els models de gestió pública que milloren les condicions laborals per reduir la rotació i millorar la qualitat del servei, com és el cas del SAD a Arbúcies.
En resum: quan canviar de feina és una opció, cal que ens plantegem si una cerca obsessiva a LinkedIn no és una fugida cap endavant que no soluciona els problemes en el llarg termini. I quan no és una opció i a més a més se'n ressenten drets bàsics, cal buscar la relació entre precarietat i rotació i aplicar polítiques públiques que ho abordin.
És inútil buscar fonts oficials o estudis que donin suport a aquestes afirmacions, perquè no hi ha dades o recerques acadèmiques que ho demostrin. Així i tot, sí que s’ha demostrat que les feines per a tota la vida són un fenomen en extinció.
Sense voler entrar massa en els orígens d’aquest fenomen, sí que voldria parlar de les conseqüències. Dins del treball assalariat, les energies que li posem perquè l’empresa, l’administració o l’entitat en la qual treballes millori són menors si saps que la teva duració en un lloc de feina és limitada o curta.
En l’àmbit personal, posar empenta perquè el lloc on treballem sigui millor, vol dir transformar els malestars en observacions constructives, així com saber entomar les crítiques i admetre errors. També comporta esforçar-se per comunicar inquietuds, idees i ambicions de futur. Davant d’un problema a la feina, vol dir prendre’s el temps d’analitzar on acaba el malestar personal o derivat de la rutina, i on comença un problema organitzacional que té alguna mena de solució. Per tant, implica una aposta personal.
Però en la societat del consum, és més fàcil llençar un objecte avariat i comprar-ne un de nou que reparar l’antic. I això s’aplica també al treball: davant d’una feina que no compleix determinades expectatives, és més fàcil construir un nou imaginari millorat, lluny del lloc imperfecte on es troba la persona treballadora, i abandonar-ho després de queixar-se i reivindicar-ho menys del que tocaria. Fenòmens com aquests no són nous, i ja s’han abordat per sociòlegs com Zygmunt Baumann en llibres com Modernitat Líquida o La Societat Individualitzada. Avui en dia, a la baixa continuïtat en l’àmbit laboral se li denomina “alta rotació”, i comporta un nivell de sindicació més baix i una menor salvaguarda de drets laborals, entre d’altres.
Així i tot, estem parlant d’una feina amb condicions ideals. Assumim un lloc de treball on la persona s’ha de voler quedar, i que depèn de l’empenta que ella hi posa perquè això passi. A banda de ser una teoria amb trets de positivitat tòxica, ens hem saltat les assumpcions bàsiques: que la feina està ben remunerada i permet mantenir un nivell de vida digne; que les condicions no són precàries, que hi ha un contracte i que aquest no és temporal; i que hi ha espais de participació per a les persones treballadores.
És un privilegi que els factors a tenir en compte per quedar-se en un lloc de treball estiguin relacionats amb la realització personal. Una alta rotació no és necessàriament dolenta, però pot ser un signe de precarietat laboral, i és preocupant quan es dona en treballs on les baixes condicions fan que l’organització col·lectiva sigui més necessària i on té un efecte directe en la qualitat de la feina. I és particularment inquietant quan es dona en la provisió de béns i serveis públics com són l’educació, la salut o els serveis socials.
La privatització progressiva que han patit molts serveis públics a Catalunya i a l’Estat ha portat a la precarització de les condicions laborals, i una alta rotació afecta la qualitat del servei quan la coneixença i una relació de confiança entre la persona treballadora i la usuària són necessàries. Això es dona, per exemple, en el Servei d’Atenció Domiciliària (SAD) o en els serveis de monitoratge en escoles d’infants amb diversitat funcional.
Per tant, no sorprèn que quan un nen amb discapacitat és oblidat a l’autobús escolar i trobat sis hores després, l’AMPA de l’escola relacioni els fets amb l’alta rotació de personal en l’empresa que proveeix el servei de transport escolar. És per això que aplaudim els models de gestió pública que milloren les condicions laborals per reduir la rotació i millorar la qualitat del servei, com és el cas del SAD a Arbúcies.
En resum: quan canviar de feina és una opció, cal que ens plantegem si una cerca obsessiva a LinkedIn no és una fugida cap endavant que no soluciona els problemes en el llarg termini. I quan no és una opció i a més a més se'n ressenten drets bàsics, cal buscar la relació entre precarietat i rotació i aplicar polítiques públiques que ho abordin.