Primer l’anècdota (o no). Inicio els dies amb una piulada on, deliberadament, escric el “Bon dia a totes i a tots”. Acostumo a tenir rèpliques a la provocació. Tothom addueix arguments raonables; economia lingüística, estil, etc. Però tenen un comú denominador els replicants, sempre són mascles.

Quan analitzem la situació de la dona al mercat de treball català, i espanyol en el seu conjunt, no ens podem abstraure d’on venim. Venim del “nens, llar i església” com a elements vertebradors de la socialització de la dona al llarg de quaranta anys de franquisme. Aquesta lògica, inspirada en altres dinàmiques totalitàries, va condicionar de dues formes la participació de la dona al mercat de treball, i encara avui, en part la condicionen.

Una la jurídica, amb l’aparició de la llicència marital i les excedències laborals forçades de les dones casades, que ja tenien precedent al Codi del Treball de Primo de Rivera de 1926, i de forma més àmplia, la limitació general de lliure actuació de les dones que van instaurar-se a l’ordenament jurídic en el Codi Civil. A la legislació laboral es recollia en el Fuero del Trabajo però també a les ordenances laborals (precedents a l’antic règim dels actuals convenis col·lectius). Dit ras i curt, la dona casada era forçada a l’excedència, o bé sense el permís del marit no podia treballar ni rebre salari, o bé perdria el dret a l’estabilitat laboral. Per altra banda, estava limitat l’accés de la dona a diverses professions i a l’exercici de funcions públiques rellevants.

La segona forma és la més subtil, però la que es perpetua. La culturització de determinats elements estigmatitzants i que acaben condicionant de facto al col·lectiu en un àmbit, en aquest cas, al voltant de la dona i el treball. Aquella tenalla que no es resol només amb les reformes legals. De fet, a l’any 1975, però definitivament a l’any 1981, es varen remoure les normes de sotmetiment i limitacions, però hores d’ara, no podem afirmar que hi hagi aquella igualtat esperada al mercat de treball. Igualtat en termes quantitatius i qualitatius.

Aquell passat normatiu i cultural segueix condicionant el present, en forma de discriminacions normalment indirectes. Tant en l’accés al treball com en la promoció professional. Indirectes perquè si bé, formalment, no serien situacions sempre sancionables jurídicament, acaben produint el resultat indesitjat en els seus efectes. Sovint parlem de drets o condicions laborals que malgrat no portin el gènere com a condició, acaben afavorint o perjudicant més a un col·lectiu que a l’altre.

I el condiciona de formes diverses. Fent perviure la bretxa salarial que es situa entre el 23,9% de mitjana però arriba al 43% en les franges de salaris més baixos. Fent aflorar contradiccions com que malgrat la dona en general té més formació, acabi tenint menor activitat, menor ocupació. La segmentació d’oficis que a partir de la feminització o masculinització acaben intentant justificar les diferències salarials. O que haguéssim de promoure un canvi legislatiu ja fa uns anys des de Catalunya a la regulació en matèria de pensions, fent compatible les pensions del SOVI amb les de viduïtat per resoldre el greuge històric de les dones catalanes majoritàriament provinents del sector tèxtil que es varen veure afectades per l’adveniment de les llicències maritals franquistes. O que el treball a temps parcial, majoritàriament involuntari, en un 78% dels casos sigui femení.

Però n’hi ha una que és flagrant i que mereix una especial atenció. La conciliació laboral, familiar i personal. O com actua el treball i família en funció del gènere. I en això és on es demostra que un canvi legislatiu no necessàriament porta afegit el resultat social esperat.

S’ha legislat molt en matèria d’igualtat i treball. Des dels anys 90 han aparegut normes que han volgut resoldre els elements que condicionen l’accés de la dona al treball i la seva promoció sota el paraigua de l’impacte que hi té la cura de la família i la llar. De fet, l’any 2007 es va fer la llei orgànica, que havia de remoure tots els obstacles. Però quan revisem que ha passat és quan podem analitzar si el resultat produït era l’esperat o no. O dit d’altra forma, sovint ens oblidem de posar indicadors de l’esperit de les lleis, per valorar si acaben produint l’efecte pretès o no.

Si fem l’exercici de valorar quins canvis s’han produït podem constatar s’hi s’ha recorregut camí o no. Mentre que a l’any 2006, abans per tant de la promulgació de la llei i d’instaurar-hi minsos permisos paternals, el 96,67% de les excedències per cura de fills eren demanades per dones, al 2016, una dècada després, ho són en el 92,63% dels casos. En el cas d’excedències per cura de familiars, s’ha passat del 84,42% al 84,04%. En el cas de prestacions per maternitat, que recordem, són distribuïbles a voluntat dels pares en part, hem passat del 98,96% al 97,96%, i pel que fa a reduccions de jornada per cura de fills, hem passat de que en el 97,92% dels casos sigui demanades per dones a que ho siguin el 96,04%. Massa poc camí per a tanta desigualtat, o dit d’altra forma, en una dècada l’avenç és tant insignificant com ridícul. La causa és en aquells factors més culturals, però també, en no haver treballat del tot la coresponsabilitat.

Hi ha qui propugna l’atorgar valor i garanties a les tasques de cura. Pot ser una bona opció, però això no asseguraria una millor igualtat en el món del treball que seguirà essent l’instrument essencial per a la redistribució de la riquesa dels propers anys. Hi ha altres mesures, com legislar la coresponsabilitat i fer els permisos per cura de fills i familiars, obligatoris per a totes i tots, i que ha donat resultat en alguns països.

Legislar no és garantia com hem vist. Però fer lleis que no donen els resultats esperats, tampoc. Al nou país que imaginem, haurem de començar per dir-hi alguna cosa al Codi Català del Treball de les Dones i els Homes.