El lideratge és un fenomen complex i difícil de definir bàsicament perquè té moltes facetes diferents i es pot abordar des de enfocaments molt diversos i sovint complementaris. És per això que no existeix una única definició sobre què és el lideratge. En el que quasi tothom està d’acord és que el lideratge, les formes que adopta, depèn molt del context en el que es desenvolupa. En aquest sentit, sembla clar que en la societat del coneixement el lideratge de les organitzacions i les comunitats socials ha de deixar de ser jeràrquic i basat en un líder (o molt pocs) per a passar a ser un lideratge distribuït. Els directius de les organitzacions i comunitats de la societat del coneixement han de saber “transferir, desenvolupar i compartir el lideratge”, el que permetrà promoure la innovació de les pròpies organitzacions i comunitats com ha assenyalat el professor Francisco Longo.

En el que sembla que ens podem posar d’acord, seguint a Wilfred Drath, és que el lideratge (els líders) han d’aconseguir tres coses. Primer, orientar als membres de l’organització (i especialment a la seva direcció) cap a on hem d’anar, és a dir, sobre quin és el seu projecte o la seva visió. Segon, motivar i fer comprometre a les persones implicades per a voler aconseguir el que ens proposem i esperonar-los perquè persisteixin per a arribar-hi. Tercer, preparar-los i capacitar-los per a afrontar i gestionar els canvis, i molt especialment els que són de caràcter radical o disruptiu i que, per tant, posen en qüestió les percepcions, valors i expectatives més íntimes de les persones.

Al mateix temps, estem vivint en unes economies i unes societats que cada cop més estan basades en el coneixement i la informació. Unes societats en les que les persones que conviuen en les organitzacions o les comunitats són cada cop més diverses, provenen cada vegada més també d’orígens, cultures, competències, coneixements, etc., molt diferents. D’altra banda, les estructures de les organitzacions i les comunitats socials són progressivament més horitzontals, menys burocràtiques i, per tant, cada cop hi tenen més importància la iniciativa individual i el treball en equip en lloc de les ordres de caràcter jeràrquic.

En aquest context nou perd força el lideratge de caràcter jeràrquic (sigui autoritari o paternalista). Ja no és possible, o es fa molt difícil, basar el lideratge en la capacitat de poques persones (els anomenats líders) per a mobilitzar-ne a moltes altres (els seguidors) al voltant d’un projecte o una visió. Més aviat, les organitzacions i les comunitats de la societat del coneixement es plantegen aconseguir les tasques del lideratge (orientar, motivar, capacitar pel canvi) mitjançant el lideratge distribuït o compartit en el que moltes més persones participen en el procés de lideratge que es basa en decisions descentralitzades i lideratges múltiples. I el lideratge distribuït o compartit no té res a veure amb la simple delegació de funcions o responsabilitats, que té en gran part un caràcter passiu.

Aquest tipus de lideratge significa una participació molt activa de les persones, una promoció del talent (de diferents talents), un esperonament de la capacitat emprenedora i innovadora dels que hi participen, una possibilitat d’aprendre i experimentar coses noves. Requereix, però, d’unes organitzacions i comunitats no jeràrquiques ni burocràtiques. Al contrari, han de tenir una estructura, uns processos, uns valors que permetin la participació, la crítica i l’autocrítica, la descentralització, l’aplanament dels organigrames, la professionalització, l’especialització, la consideració del risc i la incertesa com a una oportunitat, la valoració de les competències i els mèrits de les persones. I amb unes relacions interpersonals basades en la confiança. Ens queda un llarg camí per a què moltes de les nostres organitzacions i comunitats, públiques o privades, hi arribin però és absolutament necessari avançar en aquesta línia.