Marc Casals Vilasís, de Seva, és el responsable global de dades i analítica de l'àrea comercial, financera i sostenibilitat de la firma danesa de joies Pandora. Actualment viu a Copenhaguen, des d'on lidera un equip multidisciplinari en l'àmbit d'enginyeria de dades i intel·ligència artificial. Una dilatada carrera professional l'ha portat a viure en diversos països europeus, com Luxemburg, Bèlgica o Holanda, i a treballar per grans empreses de diversos sectors econòmics i industrials.
Osona.com i El 9 Nou, amb col·laboració amb la Universitat de Vic-Universitat Central de Catalunya, l'entrevisten en el marc del Talent Convidat, una iniciativa de Creacció per donar a conèixer l'expertesa d'osonencs i osonenques que estan desenvolupant la seva carrera a l'estranger.
Posem una mica de context. Faci'ns una pinzellada de la seva trajectòria acadèmica i professional.
Vaig formar part d'una de les primeres promocions en telecomunicacions de la Universitat de Vic. Més endavant vaig posar rumb a la Universitat Politècnica de Catalunya on vaig cursar Electrònica i, al mateix temps, compaginava els estudis amb la meva primera feina a la multinacional Nike, on vaig treballar 13 anys, fins al 2011. Durant aquell període també vaig fer un MBA, així com seminaris de lideratge en escoles de negoci. La formació és una cosa que no es pot abandonar mai, és la millor inversió que un pot fer.
Després de l'experiència a Nike es van obrir moltes portes i, amb la família, gràcies a la meva dona, que és una persona molt curiosa i emprenedora, vam valorar la possibilitat de sortir a l'estranger. Fer aquest pas és quelcom que sempre m'havia motivat i, inspirat pel meu pare i el meu avi, que varen viure a París i Brussel·les temps enrere, sempre ho he valorat com experiències transformacionals i molt enriquidores tant a nivell professional com personal. Una convergència de diversos factors ens van fer prendre la decisió de marxar l'any 2011. La idea inicial era marxar dos anys i tornar, i ja en portem 14 fora! Hem viscut a Luxemburg, on vaig treballar per Goodyear; a Bèlgica, treballant per la farmacèutica UCB; una temporada a Holanda i des de fa un any i mig a Copenhaguen, a Pandora.
Una inquietud personal i professional que l'ha portat a experimentar en primera persona l'evolució de la indústria i de diversos sectors econòmics a escala europea. En aquest sentit, quines diferències ha observat respecte de Catalunya?
Quan vam emprendre el primer viatge veníem de la crisi financera del 2008, van ser uns anys perduts, tot estava molt estancat, amb inversions molt limitades, a Catalunya li va costar molt sortir de l'atzucac. Tant com a societat com en avantatge competitiva la crisi ens va impactar moltíssim. En canvi, mirant a Europa, el 2009 països com Regne Unit, Luxemburg o França ja estaven repuntant. Et trobes en els millors anys de la teva vida professional i notes que a casa hi ha poques oportunitats, mentre que a altres països europeus hi ha moltes possibilitats. Aquest també va ser un dels motius pels quals vam decidir emprendre el viatge.
"La formació és una cosa que no es pot abandonar mai, és la millor inversió que un pot fer"
Actualment, viu i treballa a Copenhaguen, a la firma de joies Pandora. Quines tasques hi realitza?
A Pandora hi exerceixo el rol de responsable de dades i analítica de l'àrea comercial, financera i sostenibilitat. Organitzem les dades de totes aquestes àrees i les mostrem d'una forma eficient per facilitar la presa de decisions amb poc marge d'error. Donem suport a l'àrea financera per a complir amb uns estàndards concrets que també es traslladen a l'àrea de sostenibilitat, tenint en compte que a partir de l'1 de gener del 2025 les empreses hauran de complir amb la normativa CSRD. Pandora compta amb 6.700 punts de venda arreu del planeta i també n'organitzem totes les dades per a la pertinent difusió, tant als equips directius, inversors, mitjans de comunicació o a les autoritats.
Lidera un equip divers. Quines qualitats cerca a l'hora d'incorporar talent? Busca perfils amb una alta capacitat d'adaptabilitat o més rígids i especialitzats?
Intento fitxar per actitud més que per competències. Sempre recordo que quan treballava a Nike em va venir a veure una persona que treballava en un restaurant fregant plats i, mirant-me als ulls, em va transmetre el seu interès per a treballar en aquella empresa, em va dir que el seduïa el món de la informàtica i que ho donaria tot. Vam encaixar les mans i, dos anys després, va ser escollit empleat de l'any. Això indica que, si hi ha energia i actitud, les competències les pots aprendre després.
És fàcil de dir, però no sempre ho trobes. Necessitem persones que s'adaptin amb facilitat al medi, perquè avui tot canvia molt de pressa i estem en un entorn volàtil, incert i complex. Tanmateix, busquem persones autèntiques, que tinguin la capacitat de parlar obertament sense perjudicis, amb motivació, que sumin. La resiliència també és important: venim d'una pandèmia mundial, d'entorns desfavorables i necessitem gent que, malgrat les circumstàncies, tirin endavant.
La globalització planteja grans reptes, com la diversitat i la immigració. En aquest context, sovint la meritocràcia i la capacitat de les persones per desenvolupar unes tasques concretes no tenen un pes prou important com, per exemple, qui ets o d'on vens, un fet que, a casa nostra, sovint genera un conflicte d'interessos i oportunitats. També passa, en aquest cas, a Dinamarca?
Al llarg de les experiències que he tingut a l'exterior he vist com es premia més el valor i el potencial que una persona pot aportar en una empresa o ecosistema que no pas qui ets i d'on vens. El meu equip està format per 51 persones de 17 nacionalitats diferents i en diferents rangs d'edat, 52% homes i 48% dones. Valoro la passió, l'interès, els treballs que han desenvolupat i el feeling que es genera durant l'entrevista. En canvi, a Catalunya pesa molt qui ets, la teva nacionalitat o de quina família vens.
Expliqui'ns com és el seu dia a dia a l'oficina, com treballen amb l'equip, quina és la seva funció dins de la companyia.
El dia comença aviat, la vida als països nòrdics va d'hora perquè s'han d'aprofitar les hores de sol. D'inici mirem com està la ingestió de dades als diferents punts de venda i del canal comerç electrònic per entendre què ha passat durant la nit i que tot està en ordre. També arriben les primeres reunions amb els equips d'enginyers, revisió de dades i les anàlisis pertinents que, després, es faciliten als companys que lideren les àrees d'e-commerce i retail.
De tant en tant parem i ens reunim tot l'equip fora de l'oficina. Fa uns dies ho vam fer per reflexionar sobre els objectius pel 2025, per posar en comú què hem de millorar i per fer un exercici d'intercanvis d'opinions i sensacions. Tenint en compte que som un equip multicultural s'ha de tenir intel·ligència emocional, perquè no tothom reacciona igual, un mateix missatge pot ser interpretat de moltes maneres diferents.
"A Catalunya pesa molt qui ets, la teva nacionalitat o de quina família vens"
Pandora té botigues i equips de treball arreu del món, també en línia. Ha de viatjar molt?
Tinc equips a Panamà, a la Xina, a Sydney, a Londres, a Baltimore, a Nova York... Si hagués de viatjar a tot arreu, no acabaria mai. L'avantatge és que, a Copenhaguen, hi tenim la central mundial i intento que siguin els equips que viatgin aquí. Tanmateix, viatjo puntualment, sobretot a Londres i alguna vegada als Estats Units, quan hi ha algun projecte gran o alguna reunió estratègica. Amb tot, intento desplaçar-me el mínim possible i l'estrictament necessari per reduir la petjada de carboni, i fomentar els canals digitals. També tenim equips en remot, fet que fa necessari reunir-se de tant en tant per alimentar la sensació de pertinença a un grup. L'estratègia híbrida ens està funcionant bé.
La cultura del treball en remot, en línia, va arribar fa uns anys, sobretot a partir de la pandèmia, per quedar-se. És una forma de treballar eficient?
És eficient, però no fomenta massa la innovació. La màgia passa quan un grup de persones es reuneixen i comencen a parlar sobre una idea, algú comença a somiar i a construir a partir d'aquella base. Això difícilment passa treballant en línia. A Pandora, la filosofia és el treball híbrid, és a dir, dos dies des de casa i la resta a l'oficina amb reunions presencials i intentant fer vida d'equip.
El fet d'apostar per un model de treball híbrid fa que els perfils dels treballadors siguin més joves?
Et diria que no. Les generacions X, millennials i baby-boomers s'han adaptat perfectament al mitjà digital, és molt sorprenent almenys a Benelux i Dinamarca. Sí que he observat que es nota molt quan una persona ha treballat molt de temps darrere d'una pantalla i no ha tingut interacció amb altres persones. Potser són més reservats i introvertits a l'hora d'expressar-se en reunions presencials, és un gel que han de trencar, sobretot la generació Z.
Com es gestiona a nivell emocional un equip de persones que treballa en remot? El fet de no haver-hi un contacte tan directe, cara a cara, potser evoca a què no hi hagi tanta cohesió ni sentiment de pertinença al grup.
Es tracta de trobar l'equilibri: intentar que de tant en tant viatgin a Copenhaguen o a la central de cada territori perquè se sentin part d'una família, fer reunions d'equip en línia sovint per reconèixer el seu esforç i dedicació, enviar-los de tant en tant alguna sorpresa, un reconeixement... Una tasca important del líder d'un equip és fer que els treballadors se sentin reconeguts, aquest és sempre el cavall de batalla dels entorns digital, ja que si no ho senten així, hi ha una fuga de talent.
"Una tasca important del líder d'un equip és fer que els treballadors se sentin reconeguts"
Hi ha molta rotació de personal?
Sí, més enllà dels dos o tres anys aquest talent jove digital costa de retenir, perquè ja estan pensant en altres reptes o tenen altres oportunitats. Amb perfils amb trajectòries més dilatades i amb més maduresa la seva estada a l'empresa tendeix a ser més llarga.
Els seus equips faciliten dades, i les pertinents anàlisis d'aquestes, de com funcionen les vendes a nivell a nivell mundial gairebé a temps real. Què implica això?
Les dades són el petroli del segle XXI. Això requereix inversions en tecnologia per captar, presentar i interpretar les dades. Vol dir invertir en tecnologia en el núvol perquè siguin accessibles a escala global, tenir talent que treballi en l'anàlisi i la visualització de les dades, recolzar-se en intel·ligència artificial per tal d'automatitzar processos i assegurar-ne la qualitat.
L'evolució tecnològica i digital, però, no es dona al mateix ritme a tots els països del món. Des de la seva experiència a l'estranger, quines diferències hi trobaria respecte de Catalunya?
Quan vam arribar a Copenhaguen ens vam registrar i, des del primer moment, ho hem pogut fer tot des d'una aplicació, des de consultes al metge fins a gestions amb les entitats tributàries i bancàries. He pogut deixar, literalment, la cartera a casa i no la faig servir per a res, només porto el mòbil a sobre. La transformació digital comença des de l'administració pública, que hi creu i és eficient, i amb unes bones infraestructures. Catalunya va per bon camí, però la velocitat és lenta, falta empenta. L'administració hi juga un paper clau, per exemple, incentivant a les empreses perquè apostin per plans de digitalització.
Les dades són imprescindibles per a la presa de decisions de qualsevol companyia. Però quin paper hi juguen les persones? Com es gestiona l'equilibri?
Sense persones no es poden interpretar les dades ni es poden executar les idees. Sense això no hi ha valor. Aleshores, les persones són imprescindibles en l'ecosistema digital. La IA et facilita la vida, però al final hi ha una persona que interpreta aquella decisió i l'executa. No m'imagino una societat totalment digital en un futur, i menys, en un negoci com el nostre, on a les botigues hi ha persones que assessoren i fan que es materialitzin les vendes.
"La transformació digital comença des de l'administració pública, que hi creu i és eficient, i amb unes bones infraestructures"
I les polítiques de protecció de dades com els afecten? La regulació és diferent depenent del país? Es tracta diferent els diversos sectors econòmics?
Hi ha diferències. Al sector farma, per exemple, les dades del pacient queden aïllades, hi ha legislacions molt restrictives i les inversions són proporcionals a aquestes restriccions. Al sector retail també s'apliquen polítiques de protecció de dades, però són menys restrictives. Fem una inversió important en ciberseguretat per protegir-les de manera promocional a les exigències del sector.
Abans de treure una nova col·lecció de joies al mercat, quins passos segueixen?
Hi ha dues persones que es dediquen a viatjar per diferents països per inspirar-se. No fa gaire van tornar d'una estada al desert i van projectar una col·lecció sobre les estrelles i les constel·lacions. Al darrere també hi ha un grup de dissenyadors que ajuden a materialitzar els conceptes i una primera idea de la joia. Aquí és quan entrem en joc nosaltres i comencem a posar-ho, per exemple, a una botiga per observar quin interès generen les noves peces. Llavors ho analitzem i, finalment, es modifica la col·lecció, s'hi aplica un preu, es projecta com es promocionarà i a on es llançarà. Abans no es porten al mercat, les joies passen filtres i el projecte es va modificant fins a l'últim moment.
Quins vincles té amb la comarca d'Osona?
Hi tinc les germanes, els pares, els sogres, cunyats i els tiets. He anat perdent els avis i això em porta molta tristesa perquè no els he pogut acompanyar en els últims moments. Cada tres o quatre mesos venim per reconnectar amb la família. Són moments màgics, per obrir-se i explicar com et sents, perquè quan ets fora no sempre tot va bé, és una experiència enriquidora però al mateix temps dura. Després de 14 anys fora veiem com Catalunya, i Osona, han canviat, i nosaltres també.